Закрыть

Второй этап

Второй этап конкурса "Знания ДАР - Дороже Денег".

Конкурс, объявленный в февральском номере «ДД» по экстремальному повышению годового дохода на один миллион рублей и более продолжается. Шестью его участниками успешно пройден очередной этап.

Вызов брошен - второй этап.

Человек развивающийся -  только этот вид сотрудника, топ-менеджера или собственника  способен сегодня увеличивать свою производительность и свой доход.  Один из эффективных способов развития – это  постоянный анализ  деятельности признанных лидеров  той или иной сферы деятельности.

Поскольку организаторы конкурса*  на втором этапе обучали участников конкурса выбору способа управления своими проектами и способу подбора команды, то рассматривался опыт одного из самых успешных управленцев - Джека Уоллша. 

 Джек Уоллш, генеральный директор американской компании  «Дженерал  Электртик» увеличил ее стоимость за девятнадцать лет  в сорок раз. В своем письме акционерам он написал: "В старой корпоративной культуре власть менеджера заключалась в секретных знаниях: прибыльность, доля рынка, и тому подобное... В новой корпоративной культуре роль лидера – сформулировать видение, сделать его для всех желанным, и реализовать его. Для этого нужны открытые заботливые отношения с каждым подчиненным и общение лицом к лицу. Люди, которые не могут убедительно сформулировать свое видение, не смогут добиться успеха. А те, которые добьются успеха, станут еще более открытыми, поскольку успех порождает уверенность в себе." 

Что сделал Джек Уоллш ? Он в шесть  раз сократил персонал компании, включая рабочих и управленцев, множество функций передал на аутсорсинг.  Для оставшихся в компании сотрудников, он  сформулировал свое видение, сделал  это видение главным для всех.  Это позволило сотрудникам стать настолько эффективными, что  в рейтинге   самых крупных мировых компании (по версии «Форбс»)  «Дженерал Электрик» занимает первое место. 

(Технология формирования видения – целеустремленный SWOT - анализ  дана  в  мартовском номере «ДД»).

При каком стиле управления наиболее Важным становится яркое разделяемое видение?

 

Либеральный стиль управления

Либерал имеет сильный интерес к людям, но слабый интерес к производству. Он  постоянно занят поиском компромиссов, постоянно тормозит принятие всех решений,  так как медленно воспринимает  происходящее. Этот стиль управления экономически убыточен.

Авторитарный стиль управления

Авторитарный стиль управления  предполагает слабый интерес к людям, сильный интерес к производству. Авторитарный руководитель  давит на людей  со страшной силой, когда ему случайно удается нащупать удачу, фирма имеет пик эффективности, а когда поддерживает никчемные проекты, фирма лихо вылетает в трубу.

График эффективности данного стиля управления имеет пульсирующий  рваный характер  с сильными пиками и провалами.

Лидерский стиль управления

Лидер имеет сильный  интерес к людям и сильный интерес к производству. Он инициативен и верит в инициативу снизу и умеет ее порождать,  умело отбирает наилучшие возможности из предложений персонала и усиливает работу по выбранным направлениям. Высокий интерес к управлению производством и к людям – это эффективный командный стиль  управления. Этот человек сможет найти пути решения, когда все стороны будут удовлетворены. Этот способ позволяет команде разделять видение руководителя.Этот стиль управления  дает  стабильный прирост прибыли, но и позволяет команде разделять видение руководителя.

Создавая команду, Джек Уоллш испробовал множество  способов поиска таких лидеров. Он подбирал их по внешнему виду –  это техника не работала, поскольку встретилось  немало людей без внутреннего содержания,  но умеющих себя преподнести. Он набирал специалистов со знанием  языков,  поскольку  его стратегия предполагала развитие компании по всему миру –  этот способ не работал,  наличие у претендента сертификатов и дипломов  тоже не приводили  к желаемому результату. Он вывел основное правило  при подборе лидеров – человек должен «гореть», в нем должна чувствовать жизнь, только  это качество дает человеку способность начать и довести начатое дело до конца.  Вместо того чтобы оплачивать услуги кадровых агентств  он стал искать людей по этому критерию.  Он стал скупать небольшие  перспективные  предприятия по миру, тем самым подбирая таких лидеров.  Без внутреннего горения, человек   не мог бы создать предприятие. Это технология оказалась работающей, за малыми перспективными предприятиями  всегда стояли энергичные лидеры, способные найти оригинальные решения проблемных ситуаций.

Assessment вместо тестирования

При подборе людей в команду  вместо простого тестирования лучше использовать ассесмент( от английского assesment - "оценивание").Метод возник в годы Второй Мировой войны, его использовали в США при подбора разведчиков. Впоследствии он был взят на вооружение и в бизнесе. В настоящее время на Западе практически каждая крупная компания применяет этот метод для оценки персонала.  Проводя ассеsмеnт, человека помещают в противоречивую ситуацию, например,   дают выполнить задание   выполнить работу быстро и качественно.  Это вещи противоречивые. Если внутренние установки не позволяют человеку сделать некачественно, он в ущерб потери времени сделает качественно, проиграв во времени. Его внутренние ценности не позволяют поступить иначе.

Assessment - это целый комплекс упражнений , ролевых и иделовых игр, а также других методов оценки, который позволяет оценить индивидуально-личностные особенности, мотиваторы и ценностные факторы, конкретные навыки, особенности группового взаимодействия и лидерства, а также дополнительные значимые факторы. Assessment руководствуется новой философией оценки персонала и предпологает, что недостатки, выявленные в процессе какого-то одного испытания, могут быть компенсированы преимуществами, проявленными в других оценочных методах. Это комплексный, многоуровневый подход к каждому человеку.

Во время проведения оценки сотрудника выявляется:

- умение работать в команде;

- ориентация на результат или процесс;

- ориентация на клиента или товар;

- стратегическое мышление;

- коммуникабельность;

- лидерские качества;

- социальная смелость;

- мотивация на работу;

наличие вредных, мешающих работе привычек.

Предупрежден - значит вооружен

По итогам оценки проводится индивидуальная беседа с персоналом, во время которой в корректной форме каждому сотруднику предоставляется информация о его профессиональных способностях, о сильных и слабых сторонах.

И это важная часть процесса оценки персонала, так как полученная информация позволит человеку определить, в каком направление ему необходимо развивать личностные и профессиональные качества.

Руководитель, используя данные ассесмента, сможет повысить эффективность работы всей организации за счёт:

- оценки соответствия деловых и личностных качеств сотрудника занимаемой им должности;

- выявление скрытых потенциалов каждого из работников и применения их для развития компании;

- улучшения мотивации персонала;

Участники конкурса — студенты программы МВА (МЦДО ЛИНК).

Руслан Хабибрахманов, директор и собственник риэлторской компании «Флэт».

"После проведения SWOT - анализа стало ясно: необходима консолидация усилий с коллегами, работающими на рынке риелторских услуг. Помимо этой работы проводится внутренняя перестройка команды. Уверен, успеха можно добиться только при лидерском стиле управления и предоставлении  возможностей для раскрытия потенциала сотрудников".

Альфинур Гатауллина, главный бухгалтер ООО "Казанский завода ЖБИ."

"Ассесмент выявил скрытые ресурсы членов команды, помог мне до конца сформировать её и правильно распределить роли между её членами. На сегодняшний день количество контрактов с клиентами увеличивается, наша фирма начала развиваться темпами, неожиданными для нас самих".

Миляуша Мутигуллина, начальник управления сети отделений филиала ЗАО «Банк Русский Стандарт» в Казани.

"Команда уже была создана. Работает слаженно и профессионально. Два сотрудника повышены в должности, растёт мой статус. Центральный Банк РТ утвердил право первой подписи, и я уже успела исполнить обязанности управляющего филиалом. А также сбылась моя мечта - мы купили дом".

Сергей Крюков,  фитнес-менеджер клуба «Планета Фитнес».

"Благодаря SWOT – анализу я сформировал своё видение развития компании. Оно совпало с видением руководства. Я переведён в клуб премикм-класса. Совмещаю должности менеджера и тренера. Зарплата увеличилась, есть возможность увеличения премии, а также оплаты как тренера".

Алексей Егоров, директор ООО «Системы Защиты Объектов».

"Прежде чем управлять другими, важно научиться управлять собой, приобрести все необходимые для топ-менеджера компетенции. На этом этапе развития карьеры я и нахожусь. У меня есть опыт подбора команды и опыт ошибок в оценке людей. Ассесмент позволит минимизировать риски учением".

Александр Авакянц, управляющий директор дивизиона Поволжья ООО «Группа Ренессанс Страхование».

"В связи с повышением в должности моя команда сменилась, но стиль управления остался лидерским. В практике компании - в начале года устанавливать планы, в середине оценивать их выполнение и сотрудника по семи компетенциям. Методами оценки должен владеть каждый руководитель".

 * МЦДО ЛИНК, руководитель - Илья Антонов и ДАР ЛИНК – ИДЕЯ, руководитель – Булат Тухватуллин.

Для, читателей «ДД», желающих разобраться в тонкостях применения техники ассесмента проводится мастер-класс. Справки по тел. 227-42-29 Бушуев Андрей