Ошибки при подборе
Риски и ошибки подборе персонала.
Обычная ситуация даже в крупных компаниях при подборе персонала такова: Принимается решение в отношении приема на работу сотрудника. Для того чтобы сотрудника подбирать, нужно написать вакансию. Какие здесь возникают сложности? Берут вакансию, как правило, в интернете из представления, что должен человек выполнять копируют оттуда некоторую вакансию с названием и копируют функционал, затем дают человеку, которому в подчинение этот человек попадает, он ее дополняет и таким образом рождается вакансия. Ну а дальше стандартная ситуация, либо дают задание секретарю, чтобы подобрать на headhunter, либо связываются с кадровым агентством, которая берет на себя функции по подбору. Какие при таком стандартном подборе возникают проблемы? Какие же совершаются ошибки при подборе?
Проблемы и ошибки при подборе.
Проблемы и ошибки при подборе следующие – персонал, который ищет подобную вакансию со своей стороны и действует следующим образом. Он пишет резюме. Каким образом? Заходит в интернет ищет вакансии, переписывает некий свой опыт в резюме, похожий на вакансию и идет на собеседование, если его приглашают или откликается на вакансии, которые выставлены. Это обычные ситуации. Поскольку непонятно какими процессами будет заниматься сотрудник, а есть только функциональное описание очень приблизительное. То возникают два взаимоисключающих интереса. Как вы думаете, к чему сводится задача человека, который идет работу? Сводится она к тому, чтобы найти подходящую вакансию. Далее он идет на собеседование, и к чему он готовится? А готовится он, к экзамену от работодателя. И главная задача на этом экзамене доказать, что он соответствует требованиям этой вакансии. Восемьдесят процентов людей идут на собеседование как на управленческий поединок, то есть они заранее готовятся к каверзным вопросам и смотрят в интернете как и что нужно отвечать, как при этом нужно выглядеть, как нельзя опаздывать и много прочей фигни. В интернете же все четко подробно расписано. А что думает работодатель? Работодатель думает следующее: «Вот сейчас придут и будут выносить мозги. Доказывать что они стрессоустойчивые, активные, инициативные, ну и так далее» И готовит какие- то вопросы, на которые кандидаты на вакансию не могут подготовить ответ заранее. И когда человек придет на собеседование начнется управленческий поединок. Что происходит в тот момент, когда кандидат получает каверзный вопрос? Он начинает придумывать о себе то, чем на самом деле не является. Что при этом опытный работодатель? Он чувствует, что ему выносят мозги. И тут идет война при этом одна сторона пытается обмануть, что она соответствует вакансии. А другая сторона пытается выявить ложь. Но тут не все так просто ведь работодатели тоже бывают не очень порядочные. Они нанимают человека на испытательный срок. Человек работает, работает, и его кидают. Тот, кто поступает на работу боится что его кинут и получается один другого хочет обмануть. Один показав, что он соответствует должности, хотя на самом деле не так, а другой потенциально готов его кинуть если тот окажется лохом. В этом то и заключается основная ошибка при подборе. Но почему такая проблема возникает, почему две стороны пытаются друг друга наколоть? Все же из нас понимают что живут в таком мире и поскольку это случается часто это входит в привычку. И та и другая сторона потенциально воспринимают друг друга как обманщика и не могут проверить, что реально будет происходить.
Риски сторон и ошибки при подборе.
Как не ошибиться при подборе? Каковы риски обеих сторон и как минимизировать эти риски? Тому, кто устраивается на работу, есть кучу рекомендаций. Таких как - как нужно заключать договор, как следовать закону. Но как правило те кто устраиваются на работу, законы то и не знают и не готовы отрабатывать риски. После того как их несколько раз наколят, они становятся умнее. Но как готовятся к рискам работодатель? Да никак он не готовится, он повторяет одну и ту же ошибку при подборе новых кандидатов. Ведь чтобы принять хорошего сотрудника надо четко рассказать ему какую работу как он будет выполнять. То есть у него должны быть продуманны все ключевые показатели эффективности. Все операции должны быть прописаны должна быть прописана последовательность их выполнения, должен быть прописан тайм менеджмент. Процесс должен быть дорисован в той или иной нотации. По нашему опыту в 95% случаев никаких процессов, никаких показателей, никаких CRM систем, автоматизированных систем учета и управления процессами у работодателя не существует. То есть люди работают по старинке. Четко не обсуждают, что реально будут делать. Предметного разговора не возникает между работодателем и кандидатом на вакансию. Отсутствие такого рода процессов, отсутствие описание, отсутствие автоматизированного рабочего места и является основным геморроем при приеме на работу. Как вы думаете как работодателю не совершать ошибки при подборе?
Защита от ошибок при подборе.
А дело все в том, что если изначально работодатель покажет сотруднику что ему делать оба останутся в хорошем плюсе. И главное если сотрудник увидел сразу расписанный процесс, увидел свое рабочее место, увидел, что там будет серьезная система подготовки, то если он собирается обмануть, он просто поскорее уйдет. Поскольку автоматизированное рабочее место не позволяет сотруднику выносить мозги. Соответственно он понимает, что там шанса выносить мозги у него попросту нет, то он просто уходит. Он говорит: «Я подумаю», и не возвращается. Это и является основной защитой от совершения ошибки при подборе новых кандидатов. Но почему у многих компаний нет таких процессов? Компании думают, что у них итак у них все хорошо. Они набирают на работу людей, которые выносят мозги и обманывают. Сколько времени у компании уходит на то чтобы понять работает человек или нет? От двух месяцев до года только для того чтобы понять что сотрудник просто имитирует. Обычно инсталляция на нормальное рабочее место занимает половину года. С срок же выживания человека который выносит мозги 2 месяца так называемый «Испытательный срок». Что же теряет компания при подобном подборе?
Потери компании при совершении ошибок в подборе сотрудников.
Результаты от работы, оплата рабочего времени, обучение, то есть потери из-за ошибки при подборе не только финансовые, но и еще и временные, а так же не будем забывать про усилия других сотрудников компании на взаимодействие с этим человеком. При средней стоимости работы от 20-40 тыс. рабочее место то затраты за пару месяцев могут составить от 40 тысяч до 100, плюсом сюда идут налоги, содержание рабочего места и недополученная прибыль то выходит от 150 и до 200 тысяч. Это потери компании которые не задумываются о подборе и совершают большую кипу ошибок при подборе. И такой подбор проходит несколько лет, пока компания не разорится. Вот какие риски выходят из того что в компании просто нет процессов. Затраты же на создание процесса примерно равны 50 тысячам. А риск и угрозы из-за того что отсутствуют процессы от сотен тысяч до трех сотен тысяч, если же компания по крупнее соответственно риски намного крупнее. Самое главное, что процессы нужны не только для подбора но и для адаптирования сотрудника. Но об этом мы расскажем вам в другой статье.
Автор статьи: Тухватуллин Булат Рашидович.